人手不足で悩んでいる企業や店舗は何が問題なんでしょうか？
それは定着率が低いからです。
今や掛け持ちのアルバイトをするのが普通の時代です。アルバイトをお金目的だけでつなぎ留めていると何かあれば簡単に辞めてしまいます。
・
それは「仕方ないよ～」と話している企業や店舗は、根本的に改善へ取り組みをしないのでいつまで経っても定着率は上がらず、今後も年中リクルートする事になるでしょう。
・
目次
✅ 1. 掛け持ち前提でも長く残ってくれる“スタッフ像”の作り方
🔷 ポイントは「職場が自分にとっての“安心”」になること。
🎯【理想像の共通項】
| 要素 | 内容 |
|---|---|
| 🕒 時間の融通が利く | 週2〜3回、同じ時間帯で安定的に入りたい人（例：学生の固定授業後・主婦の午前中のみ） |
| 💬 過干渉されず、自分のペースで働ける | 無理に深い関係を求められない安心感がある |
| 💡 ちょっとした工夫・評価でやる気が出る | 小さな承認（「助かったよ！」）や自由度（髪色・服装）に敏感 |
| 🧱 一体感より、“居場所”を重視 | LINE強制、飲み会強制ではなく、「放っておいてくれるけど困ったら助けてくれる関係」 |
✅ 【具体策①】「自己裁量が効く環境」を整備する
- シフトの前月提出やスマホ申請OK
- 作業手順に自分の工夫を取り入れられる自由
- 「指示通りやるだけ」ではなく、「任せる」感覚がモチベ―ションにつながります
▶ 例：「発注チェック任せてみようか」「POP作りやってみる？」
✅ 【具体策②】評価の「見える化」
- 時給UPや昇格だけでなく、言葉・表彰・役割で評価
- 「笑顔が印象的だったで賞」「お客様アンケートで名前が出たで賞」など
▶ 評価の形があると「ここは自分を見てくれている、評価してくれる」と感じ会社への親近感、忠誠心のようなものが目覚めます
✅ 2. 今どきの若手との「信頼構築術」
🔷 キーワードは「安心感 × 主体性 × 尊重」
🧭 【STEP①】まず“存在を受け入れる”
- 初日：「来てくれてありがとう」
- 雑談：「最近バイト増やしたの？」「他では何してるの？」で興味を持つ
🗣️ 【STEP②】“対話”を設ける（指導でなく共有）
- 「これどう思う？」「もっとやりやすくする方法ある？」と意見を聞く
- 指導も「教えてやる」→「一緒に確認しよう」に変えると反発がない
🔁 【STEP③】“フィードバックの習慣化”
- 「助かったよ」「あのときの対応よかったよ」とこまめに承認
- 若手は「何も言われない＝否定された」と感じやすい世代
🎯 最後に：定着率を上げるゴールイメージ
✅ 「この職場、気楽でちょうどいい」
✅ 「他にもバイトあるけど、ここは外したくない」
✅ 「自分なりに頑張ってることが、ちゃんと伝わってる」
そんな風に思ってもらえると、自然と継続・定着・戦力化につながります。
・
年中リクルートしている企業、店舗は人不足が常習化した悪い文化が浸透します。
◆外部からはあの企業は仕事が大変、職場環境が悪いから人が直ぐに辞めるんだろうと悪いイメージで推測されます。
◆新人指導するスタッフや職員は、またどうせすぐに辞めるからと熱量が高い指導をしなくなります。
◆高額なリクルートコストが常習化します。
・
大企業だと予算や費用の話が現場で浸透せず、莫大なリクルートコストが使われている事への認識が下がているようです。
意識が変わらないので、改善の行動もないのが現状ではないでしょうか。
コメント