会社は人で成り立ってます。
人材育成が会社組織として基盤になる部分です。
優秀な人材でも人材育成の指導を間違えてしまうと力を発揮できず、最終的には辞めて行きます。
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管理職やリーダーは組織を作り、守り、伸ばすことが使命です。
人が育たないと売上を伸ばす、利益を上げる等々の活動に移れません。
ですが、残念な事に日々の忙しさに本来の使命を忘れ人材育成を丸投げしている組織は非常に多いです。
それで成果が現れない、部下の仕事が悪い、能力のないアルバイトばかりと愚痴っているのは本末転倒ではないでしょうか。
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組織力が弱ければ、先ずはリーダー自身が率先して人材採用、育成に時間と労力を使い、熱量がある行動を示すべきです。
“育成者”を間違えた瞬間から崩壊は始まる
どんなに優れた理念やマニュアルがあっても、
現場のトレーナーが勘違いしていれば組織は壊れます。
教育とは、人を育てる営みです。
しかし残念ながら、現場には「自分を大きく見せたい」「支配したい」タイプのトレーナーが少なからず存在します。
彼らは表面上「指導力がある」ように見えますが、
実際にはチームを乱し、新人のやる気を奪い、職場の空気を濁らせる存在です。
私は10年以上、人材育成や管理職教育に携わってきました。
そして確信しています。
勘違いトレーナーを放置した組織に、成長はありません。
むしろ静かに「崩壊」が進んでいくのです。
勘違いトレーナーの特徴｜“育てる”ではなく“支配する”
まず、勘違いトレーナーに共通する特徴を挙げましょう。
- 自分のやり方こそ正しいと思い込み、押し付ける
- トレーニー（新人）のミスを探して批判ばかりする
- 「報告・相談」を自分への忠誠確認と勘違いしている
- 上司の前では“面倒見が良い人”を演じる
- 陰では新人や同僚の悪口を流し、自分の立場を守る
- 「俺（私）がいないと現場が回らない」と思っている
彼らの目的は「人を育てる」ことではなく、
自分の影響力を誇示することです。
表面上は“教育熱心”に見えることもありますが、
中身は「支配」「批判」「自己正当化」で満ちています。
このような指導を受けた新人はどうなるか。
・萎縮し、挑戦しなくなる
・報連相が形だけになる
・周囲に相談できず孤立する
・やがて退職を選ぶ
これが「静かな退職（サイレントリタイア）」の現場です。
負のスパイラル｜“媚びる職員”が組織をさらに弱体化させる
さらに厄介なのが、勘違いトレーナーに媚びる職員の存在です。
一見「現場で影響力のある人」として見えるトレーナーに対し、
一部の職員が「この人に好かれておいた方が得だ」と考え、同調する。
すると、現場には“派閥”のような空気が生まれます。
その結果——
・正直に意見を言う人が浮く
・新人はどこに属していいかわからず孤立
・人間関係のストレスで離職率が上がる
これが組織崩壊の典型的プロセスです。
トレーナー本人は「私は悪くない」「新人が根性ない」と言い張ります。
しかし、本当の問題は“放置する管理職”にあります。
管理職の責任｜放置は「共犯」である
勘違いトレーナーの存在を知りながら、
「一応仕事はしてるし…」「あいつに任せとけば大丈夫だろ」
と放置する管理職がいます。
しかし、その放置は組織破壊のサインです。
管理職の役割は「数字を追う」だけでなく、
「人を守り、環境を整える」こと。
教育の質を管理するのも職務の一部です。
優秀な管理職は、“現場の空気”を察知します。
無関心な管理職は、“離職という結果”で気づきます。
本来、管理職がやるべきは次の3つです。
① 勘違いトレーナーを「事実」で評価する
感情ではなく、具体的な行動・言動で判断する。
新人への対応、報告内容、周囲との関係性を客観的に観察し、
偏った指導がないか見極めます。
② 定期的な1on1・現場観察を実施する
新人とトレーナー、両者の声を聞く機会を設ける。
特に新人には「トレーナーへの不満を言っても評価に影響しない」と明言することが重要です。
③ トレーナーの育成を怠らない
「教える力」は自然には育ちません。
優秀な管理職は、“トレーナーを育てる仕組み”を作ります。
放置すれば、自信過剰・独善的なトレーナーが現場を乗っ取るのです。
勘違いトレーナーへの対応法｜修正は「対話」と「見える化」
トレーナーをいきなり交代させると、現場の反発や混乱を招く場合があります。
そのため、段階的に修正することが重要です。
ステップ①：行動の「見える化」
まずは現場の行動・言動を具体的に記録します。
何を言ったか、どんな指導をしたかを事実ベースで残す。
これが管理職による“根拠のある介入”の第一歩です。
ステップ②：1対1のフィードバック面談
感情論ではなく、「新人の成長が見えにくい」「周囲との摩擦が増えている」と
事実をベースに伝えることが大切です。
“あなたが悪い”ではなく、“あなたの指導法が機能していない”と切り分けて伝えます。
ステップ③：指導方法の再教育・再設計
指導者としてのスキル研修・メンタリングを導入する。
管理職自らがサポートに入り、「見せる指導」を行うことが効果的です。
「育成を育てる」仕組みを作らなければ、
育成はいつまで経っても個人任せのままです。
トレーニー（新人）側の対応｜“逃げる前にやるべきこと”
一方で、もしあなたがトレーニー側だった場合。
相性が悪い、理不尽なトレーナーにあたった時にどうするか。
① 「記録を残す」
感情的にならず、やりとりをメモする。
これは後で相談する時の“事実証拠”になります。
② 「信頼できる上司・同僚に相談する」
直接対立せず、冷静に第三者を介すことが大事です。
「こう感じている」「成長を実感できない」など、事実ベースで伝える。
③ 「トレーナーに依存しすぎない」
トレーナーが絶対ではありません。
他の先輩や部署の人に意見を聞くことで、視野が広がります。
自分の学びの主導権は、自分で握るべきです。
④ 「自分を責めない」
理不尽な指導に直面すると「自分が悪いのかも」と感じがちですが、
それは違います。問題の多くは“教える側”にあります。
健全な環境でこそ、人は本来の力を発揮できます。
優秀な管理職とは｜“正義感より冷静な分析力”
本当に優秀な管理職は、「いい人」ではなく「冷静な人」です。
誰が悪いではなく、何が起きているかを客観的に見極め、
組織としての最善策を取る人です。
・トレーナーを守ることが新人を潰すなら、勇気を持って切り替える
・トレーニーが不安を抱えるなら、対話を優先する
・派閥的な動きがあるなら、即座に断ち切る
リーダーの仕事は「全員に好かれること」ではありません。
「組織全体を健全に保つこと」です。
まとめ｜“放置”は最大のハラスメント
組織における勘違いトレーナーは、
一見、現場で「頼りになる存在」に見えます。
しかし、その裏で新人を潰し、チームを分断しています。
そして最も罪深いのは、
その状況を知りながら動かない管理職です。
人材育成は「任せること」ではなく「共に見ること」。
トレーナー任せにせず、トレーニーの声に耳を傾け、
チームの空気を“数字よりも先に”感じ取る力が求められます。
人は肩書きでは動かない。
信頼と誠実さでしか、人は育たない。
勘違いトレーナーを放置すれば、
“優秀な人材”ほど先に去っていきます。
企業の未来を守るために、
管理職が「育成の在り方」を考えるのは必須です。
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